De komst van Generatie Y in onze organisaties maakt duidelijk dat er wat fundamenteels aan de hand is. De verwachtingen ten opzichte van management is aan het veranderen. Een manager die je vertelt wat je moet doen en hoe je dat moet doen, sluit niet meer aan.
Generatie Y vraagt om bezield leiderschap. Maar wat betekent dat nu precies? En waarin zit de crux?
Veel organisaties zijn opgebouwd volgens het hiërarchische model. Binnen dat model heeft iedere manager zijn eigen verantwoordelijkheidsgebied. De verantwoordelijkheid voor de uitvoering van een aantal taken. Iedere unit heeft zijn eigen taken te verrichten, en iedere functionaris als kleinste eenheid daarbinnen ook. Wanneer die taken goed worden uitgevoerd, loopt de machine gesmeerd. In dit model was de manager degene die het beste wist hoe de taken uitgevoerd kunnen worden. De ´best in class´ kan immers er voor zorgen dat anderen het precies zo en zo goed doen als hij. Dit model past in een stabiele en voorspelbare tijd. Die tijd bestaat al lang niet meer.
De hedendaagse realiteit van organisaties is dat zij continu verandering ontmoeten. De klant verandert in wat hij of zij wil. De (technologische) mogelijkheden veranderen continu, waardoor ook aanbod van producten en diensten continu mee verandert. De grondvesten waarop de organisaties gestoeld zijn, werken dus niet meer.
Generatie Y wandelt onze organisaties binnen. Ze zijn gewend in groepen te werken, samen te werken, kennis te delen en ruimte te krijgen voor hun eigen talent en creativiteit. Ze komen niet zomaar in beweging. Ze zijn zich bewust waar ze energie van krijgen en waarvan niet. Ze verwachten dan ook niet van een baas dat deze precies vertelt wat ze moeten doen en hoe ze het moeten aanpakken. Ze willen geïnspireerd worden. Door de manager die een visie heeft. Die een droom heeft die hij najaagt. Een beeld, een wenkend perspectief. Dat betekent dat de manager een verhaal moet hebben. Een verhaal wat raakt. Geen uitleg over hoe geweldig een product is, wat de specificaties zijn en wat het allemaal wel niet kan. Maar juist een verhaal over de waarde van het product: wat is de werkelijke betekenis? Wat brengen wij, wat voegen we toe? Dat zijn de essentiële vragen waar Generatie Y antwoord op wil.
Of dat nog niet genoeg is, ze willen passie en bevlogenheid. Het verhaal moet écht zijn. Feilloos weten ze vast te stellen wanneer dat niet zo is. Het hiërarchische model waarin je als manager nog wel eens een opdracht hebt uit te voeren waar je zelf niet achter staat, gaat niet meer werken. Enkel dingen doen omdat het moet of de baas het zegt, sluit niet langer aan.
Een manager moet ook het beste uit mensen kunnen halen. Moet het talent van iedere medewerker kunnen zien en dit weten te vergroten en versterken in de praktijk. Een manager moet mensen kunnen laten groeien. Generatie Y wil leren en zichzelf ontplooien. Niet vanuit het oude model waarin de focus lag op het opkrikken van de verbeterpunten van een 5 naar een 6. Dat past in het fabrieksmodel waarbij ieder radertje zo optimaal mogelijk moet lopen. Maar in het nieuwe model waarin alles draait om mensen, relaties en ideeën, ligt het voor de hand om te focussen op de krachten die er al zijn. Een manager moet deze kunnen versterken. Door gericht te coachen. En door heel zorgvuldig het team samen te stellen. Iedere manager heeft zijn eigen droom. Voor die droom heeft hij mensen nodig die ieder vanuit het eigen talent daar aan bijdragen. Het vraagt van de manager om te bouwen aan verbinding en samenwerking. Componeren en een orkest samenstellen is nog niet voldoende. Om muziek te produceren, zal de manager erop gericht moeten zijn alle talenten in een harmonieus samenspel te brengen.
Kortom, de nieuwe leider is niet meer de vakman die is doorgegroeid en anderen voorschrijft en controleert bij de uitvoering van hun taak. De nieuwe leider is gedreven, heeft een visie die van binnenuit komt, weet mensen te verbinden en mee te nemen om betekenisvolle resultaten te boeken. Het gaat niet om de vraag `hoeveel producten hebben we verkocht?`. Het gaat om de vraag ´wat hebben wij betekend voor onze klanten?´. Nieuw leiderschap is nodig om te komen tot een bezield klantenbedrijf, een bedrijf waar Generatie Y wil werken.
Beste Kim,
Goed blog en zo waar. Ik geef zelf les aan de Generatie Y op de Hogeschool Rotterdam en merk dit behoorlijk. Daarnaast is er volgens ook iets gaande met de transformatie van Command and Control naar feminien leiderschap. Dit is de gedachtegang van Josephine Green (ex Director Trends & Strategy Philips). Zij voorspelt dat de mannelijke pyramide van command and control zal verdwijnen en dat organisaties zo plat worden als een pannenkoek (pancakeworld theorie). Ik heb er pas een blog over geschreven op Molblog (Tijdschrift voor Marketing) http://www.molblog.nl/bericht/vaarwel-controle-welkom-vertrouwen Dit is een blog n.a.v. een interview met Madelon Engels die er net zo over denkt.
Op 28 januari 2011 is er de Kansdenkdag Leiderschap & Innovatie (http://www.kansdenkdag.nl) waar zij ook zal spreken en dit gedachtegoed en die van jou nog eens aan de orde gaan komen.
Als zelf onderdeel zijnde van Generatie Y kan ik niets anders doen dan deze conclusie beamen. Dat nieuwe leiderschap zal nog een tijdje duren gok ik zo (generatie X wil nog niet echt meebewegen heb ik het idee), dus tot die tijd (inmiddels sinds juni 2010) blijf ik lekker werken als zelfstandig ondernemer.
Het vraagstuk wat hier wordt uitgelicht is bijzonder herkenbaar. Zoals ook in de reactie van petra blijkt is het werkelijkheid; generatie y vraagt om andere incentives. En hier wordt al op ingesprongen door de idee van de pancake world.
Ik ervaar het dagelijks. In de oude en grote hierarchische organisatie waar ik werk is oud denken aanwezig. Het blokkeert echte nieuwe oplossingen. Immers, vooral bij de besluitvormers is het oude denken aanwezig. Geen verwijt overigens.
Volgt de vraag hoe de transformatie naar nieuw denken cq. de pannenkoek plaats vind?
De oud denkers overtuigen? Of wachten op generatie y op de juiste posities ? Hebben we dan niet een vergelijkbaar probleem? ( van gen y naar z?)
Hoe dan ook, wat zijn de ideeen over die transformatie?
Nog een vraag; van de attitude van generatie y krijg ik persoonlijk ook een gevoel van de verwende hoger opgeleide generatie. Veel gedoe over de kwaliteit van arbeid (zie ook mijn blog), terwijl de fabrieksarbeiders gewoon hun -in mijn ogen saai- werk doen en daar zeer tevreden over zijn. Feminien leiderschap? Lijkt me niet dat ze hierop wachten.
Ik heb geen antwoorden. Alleen vragen. Boeiend blijft het…….blijf het volgen.
Of misschien wel geen leiderschap. Is er wel leiderschap nodig? Kunnen we niet prima functioneren zonder leiders, maar veel meer als netwerken die geven en nemen? (mensen die alleen maar nemen worden vanzelf afgestraft, gevers krijgen vanzelf weer iets terug)
Dank voor jullie reacties!
Het is een boeiend onderwerp. Ik geloof dat er steeds meer nieuwe leiders komen. Ook in Generatie X en Babyboomers. En ik geloof ook dat er een tipping point gaat komen, waarin deze nieuwe leiders de overhand krijgen. En dan staat, zoals Patty aanhaalt, de weg vrij naar misschien wel een wereld zonder leiders?
Ik denk dat we leiderschap altijd nodig zullen hebben. Het geeft richting en zorgt ervoor dat we onszelf naar vooruitgang leiden (waarbij vooruitgang altijd duurzaam moet zijn anders is het geen vooruitgang). We zullen afgaan van het denken over leiderschap in termen van management functies. En daarmee dus een einde aan managers? Maar er zullen altijd mensen zijn die een drive hebben, een idee hebben en die iets goeds willen realiseren. De mensen die op dat idee en die drive of energie aanhaken, zijn de volgers van dat moment. De leider is dus in persoon steeds iemand anders. En leiderschap is daarmee voor een ieder weggelegd. Ik ga daarin ver mee in het gedachtegoed van Seth Godin in ‘Tribes’.
Maar zover zijn we nu nog lang niet. We hebben nog veel instituten en organisaties waarin oude denken, wat Evert benoemt, diep verankerd zit. Het zit in het systeem van de organisatie, maar ook in het denkkader van mensen. Ik betrap me er zelf ook op dat ook ik sporen van het oude denken in mij heb.
Wat nu de weg is voor de transformatie? Ik heb daar wel ideeen bij, en ook weer een hoop vragen. Dat gaat de volgende blog worden!
Beste Kim,
Dat goed vakmanschap niet voldoende is voor leiderschap is al heel lang geen discussiepunt meer. Managers moeten inderdaad werken aan verbinding en samenwerking en het uitdagen en begeleiden van talenten met interessante opdrachten. Het leiden van medewerkers verschuift naar het begeleiden van talent. Opleiden en werken liggen daarom dicht bij elkaar. Organisaties moeten zich in hun werkvomen en stijl wel aanpassen gezien de war for talent.
Aan de andere kant moet generatie Y zich wel realiseren dat er gepresteerd moet worden en zij niet het belangrijkste zijn op deze wereld. De prestatiedruk in onze bedrijven zal fors toenemen, terwijl generatie Y niet gewend is aan druk en tegenslagen zoals bv generatie X. De economische macht verschuift immers naar Azië en landen als China en India hebben bovendien een vloed aan zeer goed opgeleide talenten met een zeer sterke drive, die ook nog eens minder veeleisend zijn dan generatie Y en een aanwinst zouden zijn voor onze Europese bedrijven.
Beste Marcel,
Ik sluit me wel bij je aan. Ik denk inderdaad dat we generatie Y kunnen leren met tegenslag om te gaan. En alles draait uit eindelijk om balans. Tussen resultaten boeken enerzijds en de mens anderzijds. Mooie is dat dat juist hand in hand kan gaan. Sterker nog, denk dat dat de voornaamste rol van HR is: dat je de groei van mensen weet te kanaliseren en ook de waarde daarvan weet te verzilveren in resultaat (dan doel ik niet alleen op financieel resultaat, maar juist ook resultaat voor de klant).
Wat je zegt over verschuivende economieen en ook de komst van generatie Y uit bv aziatische landen, herken ik ook. Wat wel boeiend is, in deze context dat er ook wereldwijd onderzoek is gedaan naar generatie Y, en dat ook in aziatische landen dezelfde beweging zichtbaar is. Er zijn zeker cultuurverschillen, maar ook in China bv. ziet men een generatie opkomen die anders is dan voorgaande. Een mooi onderzoek in deze is http://www.johnsoncontrols.com/publish/etc/medialib/jci/be/global_workplace_innovation/oxygenz.Par.41451.File.dat/Oxygenz%20Report%20-%202010.pdf
Ze verwachten dan ook niet van een baas dat deze precies verteld wat ze moeten doen en hoe ze het moeten aanpakken. Ze willen geïnspireerd worden. Door de manager die een visie heeft.
Beste Kim, je stuk is goed geschreven, maar vertelt moet in dit verband met een t, niet met een d. Ik vind dat mensen van jouw niveau die zichzelf op deze wijze profileren niet zulke domme spellingsfouten moeten maken.
Beste J. Dikkers,
Dank voor je compliment ten aanzien van deze blog!
Ik streef altijd naar foutloze teksten, dus dank voor het wijzen op de spelfout. Ik heb het meteen even aangepast!
Hartelijke groet, Kim